A mesterséges intelligencia és annak különböző alkalmazásai gyors ütemben alakítják át a munka világát. A promptolás, vagyis a mesterséges intelligencia kérdésekre történő irányított használata, olyan készség, amely hamarosan elengedhetetlen lesz a vállalatok számára. A kérdés, hogy mindez miként érinti a munkaerőpiacot, a toborzást és a HR világát.

A mesterséges intelligencia térnyerése a munkaerőpiacon

Az elmúlt években a mesterséges intelligencia, különösen a ChatGPT és hasonló eszközök, óriási hatást gyakoroltak a foglalkoztatás világára. Azon cégek, amelyek elkezdték alkalmazni ezeket az eszközöket, gyakran szembesültek azzal, hogy nem csupán a munka gyorsabb elvégzését segítik elő, hanem alapjaiban alakítják át a vállalati működést. A promptolás, amely a mesterséges intelligenciával való hatékony kommunikáció alapja, gyorsan válik nélkülözhetetlenné számos területen, beleértve a toborzást és a HR-menedzsmentet.

„Az AI bevezetése eleinte sokszor játéknak tűnhet – sokan könnyedén kezdenek kísérletezni a különböző kérdések megfogalmazásával, amelyek teljesen hétköznapi témákat érintenek. Azonban, ahogyan a cégek mélyebben megértik a mesterséges intelligencia potenciálját, az AI-val való játék komoly üzleti értéket képviselhet. A promptolás tudománya egy olyan eszközzé válik, amely megfelelő használat esetén jelentősen javíthatja a HR-folyamatokat, a toborzást, valamint a képzést is”

– mondta Jáhny Ákos, a Get Work Trend Kft. ügyvezetője.

Mi az a promptolás és miért fontos a toborzásban?

A HR-vezetők számára a mesterséges intelligencia használata új lehetőségeket nyit meg. Például az interjúk során a megfelelő promptok használata révén hatékonyabban lehet felmérni a jelöltek kompetenciáit, illetve gyorsabban lehet válaszokat kapni az adott munkakör követelményeire vonatkozó kérdésekre. A mesterséges intelligencia képes részletes statisztikákat és elemzéseket generálni a toborzási folyamat különböző fázisaiból, ami segítheti a HR-menedzsereket a döntéshozatalban.

Miként használható a mesterséges intelligencia a HR-folyamatokban?

Azonban a mesterséges intelligencia és a promptolás nem csupán a toborzásra korlátozódik Get Work Trend Kft. tapasztalatai szerint: az AI képes jelentősen megkönnyíteni a belső képzések, statisztikai elemzések és munkafolyamatok optimalizálását is. A HR-osztályok ma már arra is használhatják az AIt, hogy jobban megértsék az alkalmazottak igényeit, teljesítményét, és az adatokat elemezve javítsák a munkavállalói élményt.

Az AI statisztikai elemzések révén gyorsan képes összekapcsolni a teljesítményértékeléseket a vállalati célokkal, így előrejelzéseket készíthet arról, hogy egyes munkavállalók hogyan fejlődnek majd a jövőben. Ezenkívül az AI képes előre jelezni az esetleges elégedetlenségeket, ami segíthet a munkaerő-megtartásban is. Ezáltal a HR-folyamatok hatékonyabbá és személyre szabottabbá válhatnak.

Bár egyes vállalatok még csak most kezdik el felfedezni az AI által nyújtott lehetőségeket, sokan már napi szinten alkalmazzák a mesterséges intelligenciát különféle feladatokhoz. Alkalmazása nem feltétlenül igényel különleges technológiai hátteret vagy szakértelmet – a legújabb eszközök egyre felhasználóbarátabbak, és a cégvezetők, HR-vezetők is könnyedén megtanulhatják, hogyan tudják kihozni belőlük a maximumot.

A jövőben a mesterséges intelligencia olyan mértékben be fog épülni a mindennapi vállalati működésbe, hogy az AI-val való munka alapvető készség lesz. Azok a HR-vezetők és cégek, akik már most felismerik ezt az irányt, komoly versenyelőnyt szerezhetnek.

Adatbiztonság az AI-alapú HR folyamatokban

„Ugyanakkor az AI-alapú HR folyamatok egyik kiemelt kihívása az adatbiztonság biztosítása, különösen a személyes és érzékeny információk kezelése során. A toborzás során, a HR folyamatokban kizárólag zárt, vállalati AI rendszerek használhatók biztonságosan, amelyek megfelelő adatvédelmet és a céges szabályoknak megfelelő működést garantálnak”

– emlékeztetett a a Get Work Trend Kft. ügyvezetője.

Ezzel szemben ma a munkahelyi AI használatok több mint 50%-a jelenleg privát, gyakran ingyenes, nem vállalati AI-fiókokon keresztül történik, amely komoly biztonsági kockázatokat hordoz magában. A vállalatoknak ezért kiemelt figyelmet kell fordítaniuk a biztonságos AI-eszközök alkalmazására, hogy elkerüljék az adatbiztonsággal kapcsolatos problémákat és a személyes adatok illetéktelen hozzáférésének kockázatát.

A jövő HR-vezetőinek új készségei

„Ahogy a mesterséges intelligencia egyre inkább teret nyer, a HR-vezetők és toborzók számára elengedhetetlenné válik az AI-eszközök, különösen a promptolás ismerete. A jövőben nemcsak a szoftverek és rendszerek használatát kell elsajátítaniuk, hanem azokat a finom technikákat is, amelyekkel az AI-t megfelelően lehet irányítani”

– hangsúlyozta Jáhny Ákos. Hozzátette: A mesterséges intelligencia nem veszi el a HR-esek munkáját – ehelyett egy olyan eszközzé válik, amely lehetővé teszi számukra, hogy gyorsabban és hatékonyabban végezzék el a feladataikat. A jövő HRszakemberei azok lesznek, akik megtanulják, hogyan használhatják ki a mesterséges intelligencia nyújtotta előnyöket, és ezáltal egy még hatékonyabb munkaerőpiacot hoznak létre.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post A mesterséges intelligencia és a munkaerőpiac appeared first on Műszaki Magazin.

18 ezer betöltetlen pozícióval toronymagasan vezet a feldolgozóipar, de nagy szükség van termék- és villamosberendezés-összeszerelőkre, takarítókra és kisegítő munkásokra is. Bizonyos területekre akár hónapokig is toboroznak a cégek, ezért egyre többen veszik igénybe a munkaerő-kölcsönzők segítségét, illetve élnek a nemzetközi toborzás lehetőségével.

Magyarországon továbbra is számos iparágban küzdenek munkaerőhiánnyal, főleg a diplomát nem igénylő állásokban. A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat és a Magyar Kereskedelmi- és Iparkamara Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézetének 2022-ben megjelent Rövidtávú munkaerőpiaci prognózisa alapján 2023-ban az első három helyen az egyéb termék-összeszerelő, a villamosberendezés-összeszerelő, illetve az intézményi takarító és a kisegítő munkakörök végeztek megelőzve olyanokat, mint szoftverfejlesztő, vagy éppen a bolti eladó. Emellett különösen magas a kereslet a szakképzett fizikai munkásokra, mint például targoncavezetőkre, hegesztőkre vagy villanyszerelőkre.

A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) idei második negyedévre vonatkozó adatai alapján mintegy 80.000 üres álláshely várt betöltésre, ami az egy évvel korábbihoz képest javulást mutat, mivel akkor még a 100 ezret közelítette a számuk. A betöltetlen állásokat vizsgálva toronymagasan vezet a feldolgozóipar, amely a maga több mint 18 ezer üres állásával a szabad pozíciók közel egyötödét adja.

A vállalkozások továbbra is azt tapasztalhatják, hogy bizonyos szakterületeken akár hónapokig nem találnak megfelelő pályázót az üres álláshelyekre, ráadásul azzal is szembesülniük kell, hogy a korábban bevált toborzási gyakorlatok ma már nem feltétlenül működnek. Ez azzal jár, hogy az eddiginél jóval több erőforrást kell fordítaniuk a munkaerő biztosítására, pedig van olyan megoldás, amivel az ezzel járó feladatokat átadhatják másnak, miközben megoldhatják azt is, hogy a munkavállalói létszám szempontjából rugalmasan reagáljanak a változó üzleti környezetre.

A munkaerő-kölcsönzés több évtizedes múltra tekint vissza Magyarországon, azonban a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben talán minden eddiginél fontosabb lehet ez a megoldás.

„A gazdaság számos területén küzdenek munkaerőhiánnyal itthon, azonban a várakozásokkal ellentétben a diplomát nem igénylő állások között van a legtöbb betöltetlen pozíció. Mi már két évtizede segítünk ügyfeleinknek a megfelelő emberek megtalálásában, és mivel egyre nehezebb hazai dolgozókkal megoldani ezt a problémát, külföldről is hozunk be munkavállalókat. Nagyrészt ipari munkaköröket töltenek be a határon túlról, de villamosberendezés-összeszerelők is érkeztek, legtöbben a Fülöp-szigetekről, illetve Indonéziából. Szinte bármilyen hiányszakmában lévő állásra tudunk toborozni és beutaztatni külföldi munkavállalót, és a létszámot tekintve is igen rugalmasak vagyunk”

– mondta Bene András, a Work Force HR szolgáltató nemzetközi toborzási vezetője.

Előre felkészítik a külföldi munkavállalókat

A Work Force gyakorlata az, hogy már a külföldi munkavállalók kiválasztása során tisztázzák a szakmai elvárásokat és ellenőrzik az iskolai végzettséget, valamint tapasztalatot a partnerek elvárásai alapján. Emellett a vállalat külföldi toborzói előre felkészítik a harmadik országból érkezőket a várható munkakörülményekre és elvárásokra, melyet az engedélyezési eljárás alatt külön oktatásokon sajátíthatnak el. Ennek köszönhetően a Magyarországra érkezésüket követően szinte azonnal teljesértékű dolgozókká válhatnak, így gyorsabban be is tudnak illeszkedni.

„Azzal érdemes tisztában lenniük a hazai vállalkozásoknak, hogy egy harmadik országból érkező munkavállaló toborzása és beutaztatása olyan külön költségekkel jár, amivel a magyar dolgozók esetében nem kell számolniuk. Ugyanakkor számos előnye is van ennek a megoldásnak, hiszen a munka és a foglalkoztató iránti sokkal nagyobb elköteleződés, a jóval alacsonyabb fluktuáció mellett az is fontos tényező a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben, hogy hazai viszonylatban ilyen módon gyorsan be lehet tölteni pozíciókat. Emellett a cégeknek gondolnia kell még a hatósági adminisztrációra, valamint a szállásra, illetve utaztatásra is, azonban minősített munkaerőkölcsönzőként ezekben a feladatokban tudnak segíteni a HR szolgáltatók”

– fűzte hozzá Bene András.

Van, akiknek ismeretlen a betegszabadság

A Work Force megvizsgálta azt is, hogy a szolgáltató által kölcsönzött munkavállalók esetében hogyan alakult a betegszabadságok mennyisége. A 2023. január-november közötti időszakra vonatkozó adatok azt mutatják, hogy a kölcsönzött dolgozók átlagosan a rendelkezésre álló betegszabadság 23 százalékát vették igénybe.

Jelentős eltérések mutatkoznak azonban abban, hogy a különböző országokból érkezők mennyit hiányoztak egészségügyi okokból. Az egyik legmagasabb értéket az indonéz kölcsönzött munkaerő esetében mérték, ők november végéig a rendelkezésre álló betegszabadság 31 százalékát vették ki. Őket követik a magyar munkavállalók 30 százalékkal, de például a Fülöp-szigetekről, Kirgizisztánból és Oroszországból érkezett dolgozók egyáltalán nem voltak betegszabadságon és ez a helyzet a szerb munkavállalókkal is.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post A feldolgozóipar küzd a legnagyobb munkaerőhiánnyal appeared first on Műszaki Magazin.

Annak ellenére, hogy Magyarországon 2023-ban előreláthatólag nagyobb mozgás nem várható a munkaerőpiacon, bizonyos szektorokban továbbra is jelentős a munkaerőhiány. A versenyképesség biztosítása és megtartása érdekében idén is kiemelt szerepet kap a külföldi munkaerő behozatala, különösen azokban a szektorokban, amelyek tartós munkaerőhiánnyal küzdenek.

„A legtöbb megkeresés a gyártó szektorból érkezik, de a turizmus-vendéglátás, az egészségügy és a kereskedelem területén is nő a külföldi munkavállalók száma. Elsősorban fizikai pozíciókra keresnek dolgozókat a cégek, de várhatóan irodai és szakképesítést igénylő munkakörökben is emelkedni fog a külföldiek foglalkoztatása. Az ukrán vendégmunkások számának csökkenésével a harmadik országbeli munkaerő behozatala lesz továbbra is fókuszban”

– osztja meg tapasztalatait Mihályi Magdolna, a Jobtain HR Szolgáltató Kft. ügyvezetője.

Tömegesen vándorolnak el az ukrán vendégmunkások

A KSH adatai alapján hazánkban jelenleg több mint 77 ezer külföldi munkavállaló dolgozik. Számuk a feldolgozóipar, az építőipar, az elektronika, az autóipar, a kereskedelem és a vendéglátás területén a legszámottevőbb. Az ukrán munkavállalók száma Magyarországon több tízezer, annak ellenére, hogy a háború kitörése óta számuk csökken és egyre gyakoribb körükben az elvándorlás más országokba, főleg Nyugat-Európába. A magyarországi munkaerőhiányt az elérhető ukrán kínálat már nem tudja lefedni, ezért az utóbbi években folyamatosan nő a harmadik országbeli, azon belül is a Fülöp-szigeteki dolgozók száma itthon. Újabban egyre több kirgiz munkavállaló is érkezik Magyarországra.

„Cégünk 2022 augusztusától csaknem ezer Fülöp-szigeteki munkavállalót hozott be hazánkba és segítette elhelyezkedésüket partnereinél. Jó döntésnek tartjuk a további területek felé való nyitást és az egyszerűsített behozatalt. Az igény a munkáltatók és a munkavállalók részéről folyamatos, ezért kiugró emelkedést várunk a külföldi munkavállalók állományában idén”

– emeli ki Mihályi Magdolna.

Hibrid modellre rendezkedhet be hazánk

A magyar gazdaság jelenlegi adottsága, vagyis az általános munkaerőhiány a nagyobb projektek, óriás beruházások mozgásterét is alapvetően befolyásolja. Várhatóan a belföldi és külföldi munkavállalók vegyesen fogják betölteni az újonnan nyíló pozíciókat. A magyar munkahelyek megteremtéséhez tehát összességében már a külföldi dolgozók is jelentősen hozzájárulnak, hiszen amikor egy ilyen beruházásról döntenek a befektetők, akkor fontos szempont, hogy milyen gyorsan lehet tömegesen mobilizálni a munkaerőt. Ezért kiemelkedő jelentősége van a hatékony külföldi toborzásnak és az engedélyezési eljárásban lehetővé tett  könnyítéseknek.

Hiába a versenyképes tudás, a papírokat nem fogadja el azonnal az EU

A külföldi vendégmunkások képzettségi szintje szakmailag is versenyképes, különösen igaz ez néhány  harmadik ország munkavállalóira.

„Sokszor azonban az uniós szabályok miatt a vendégmunkások nem dolgozhatnak a képesítésüknek megfelelően, mert a végzettségüket igazoló dokumentumokat nem fogadják el az EU-ban. Vannak ugyan kivételek, de jelenleg az a jellemző, hogy ha valakit szakképzettséget igénylő munkakörben kívánnak foglalkoztatni, akkor a bizonyítvány honosítása során jelentős adminisztrációs akadályba ütköznek”

– tájékoztat a Jobtain ügyvezetője. Hozzáteszi: a jövőben ezen a problémán segíthetne, ha az itthoni és egyes harmadik országok szakképzési- és vizsgarendszere között történne egy bizonyos fokú harmonizáció. A Fülöp-szigeteki dolgozók kifejezetten jó szaktudással rendelkeznek általában, de más távol-keleti országokban is megfelelő a képzettségi színvonal. A posztszovjet tagállamokból érkező munkavállalókra kevésbé jellemző a szakmunkás végzettség, szakmunkás bizonyítvány megléte, nagy részük a mezőgazdaságból érkezik.

A nyelvi problémákat illetően a nagyobb foglalkoztatók jellemzően tolmácsokat alkalmaznak a külföldi dolgozók betanítása során, erre rendszerint felkészülnek a munkáltatók.

„A HR szolgáltatók jellemzően már az onboarding során is nyújtanak ilyen szolgáltatást a partnereik részére, a munkavállalók integrációjának segítésére”

– hangsúlyozza Mihályi Magdolna.

A Fülöp-szigeteki munkavállalók között a fluktuáció szinte nulla

A forintgyengülés és az infláció a külföldi munkavállalókra is kihat. Egész Európában nagy a verseny a munkaerőért.

„Többtízezer ukrán és csaknem ezer Fülöp-szigeteki munkavállaló behozatalát szerveztük már meg. Ezen tapasztalatra alapozva kijelenthető, hogy a háború kitörése óta az ukrán munkavállalóknál a fluktuáció lényegesen megnőtt, elsősorban a Nyugat-Európában bekövetkezett változások miatt, így ők elsősorban nem Magyarországon belül váltanak állást, hanem tovább vándorolnak nyugatra tőlünk”

– osztja meg tapasztalatait a Jobtain ügyvezetője. A Fülöp-Szigetekiek körében ezzel szemben a fluktuáció gyakorlatilag nem is mérhető, a fix szerződéssel rendelkező munkavállalók betartják a rájuk eső vállalásokat és várhatóan kitöltik a megegyezésben rögzített időtartamot. Igaz, hogy most Magyarországon jelentős az infláció és a nőnek a megélhetési költségek, de ezek a tényezők leginkább akkor befolyásolhatják a döntésüket, amikor kiválasztják, hogy melyik országban szeretnének dolgozni.

Egyre tudatosabbak a cégek, ha külföldi munkaerő-kölcsönzésben gondolkoznak

Évről-évre többen veszik igénybe HR szolgáltatók munkáját a külföldi toborzás során.

„A cégvezetők számítanak a szakértők tapasztalataira, tisztában vannak azzal, hogy egy profi partner fel tudja gyorsítani a folyamatokat és jogi tanácsadásban is segíti őket”

– mondja Mihályi Magdolna. Hozzáteszi: nagyon fontos, hogy minősített, megbízható HR partnert válasszanak a vállalatok. A jó HR partner segít a munkavállalók érzékenyítésében, elvégzi a teljeskörű adminisztrációt, kezeli a kulturális különbségeket, szállásoltat, jogi tanácsadást nyújt. Ezek mind olyan feladatok, amire a cégek HR részlegének a legtöbb esetben nincs kapacitása.

„A munkaerő-kölcsönző partner kiválasztásánál érdemes körültekintően eljárni. Ha valaki nagyon kedvező áron vagy szinte ingyen ígér munkaerőt, az mindig gyanús kell, hogy legyen. Ahogy az is, ha a dolgozótól kérnek pénzt azért, hogy külföldi munkát ajánljanak számára, ez törvényellenes is. Gyakori, hogy a túl olcsó szolgáltatásról később kiderülnek a rejtett költségek. Gyanús lehet az is, ha a HR partner nincs tisztában a jogszabályi környezettel.  A minősített munkaerő-kölcsönző cégek esetében ilyen problémákra nem kell számítani”

– összegez Mihályi Magdolna.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post A külföldi munkaerővel növelhető hazánk versenyképessége appeared first on Műszaki Magazin.

Látványos változás a munkaerőpiacon nem várható 2023-ban, de a munkaerő megtartására sokkal nagyobb fókuszt fognak tenni a vállalatok, mint az eddigiekben. A Magyarországon továbbra is fennálló munkaerőhiány miatt a nagyobb foglalkoztatók ugyanis jellemzően egymástól szívják el a munkaerőt a versenyképességük megtartása érdekében. Év elején különösen megfigyelhető ez a trend, hiszen nagyobb a hajlandóság munkahelyváltásra, különösen a gyári és a betanított munkák területén.

„A dolgozók figyelik a béreket, és ezekben a pozíciókban gyakoribb a munkahelyváltás, könnyebben mozdulnak, ha valahol kedvezőbb juttatási csomagot ajánlanak. A megélhetési költségek növekedése egyértelműen mobilabbá tette a munkavállalókat országon belül is. A bérigények idén is tovább nőnek majd, ez a kiugrás már 2022 második felében is látható volt”

– osztja meg tapasztalatait Mihályi Magdolna, a Jobtain HR Szolgáltató Kft. ügyvezetője.

2023 HR szemmel: A munkaerő megtartása lesz a legnagyobb kihívás

A fokozódó inflációs nyomás a foglalkoztatói és a munkavállalói oldalt is erősen érinti. Mivel a cégek egymástól szívják el a munkaerőt, így a versenyképesség meghatározó tényezői idén is a bérek és juttatási csomagok lesznek. Ebbe beletartozik az utazási, lakhatási támogatás is, ami rendkívül vonzóvá tehet egy-egy munkahelyet.

„A munkaerőmegtartásban a béreken kívül kiemelt szerepet játszik, hogy milyen egyéb módon kedvez a munkáltató a munkavállalóknak. Ez lehet egyéb anyagi juttatás, életvitelhez kapcsolódó segítségnyújtás, vagy akár a kikapcsolódást, pihenést támogató extra ajándék”

– hangsúlyozza Mihályi Magdolna.

Az elbocsátási hullámok hosszútávon nagy kárt okozhatnak a cégnek

A beruházások a nehéz gazdasági helyzet ellenére teljesen nem álltak le, csak lelassultak – épülnek az új gyárak, üzemek, amelyek plusz munkaerőt igényelnek majd. Az employer brandingnek, azaz a munkáltatói márkaépítésnek kiemelt szerepe lesz idén, ugyanis a munkaerő-megtartásra hatalmas fókuszt kell helyeznie a cégeknek, a lojalitás növelése ezért kulcsfontosságú. Azok a vállalatok, amelyek nagyobb leépítésekre kényszerülnek, nagyon nehezen tudják majd pótolni később a munkaerőt és ez a munkáltatói márkára is negatív hatást gyakorol.

A munkaerőpiacon stagnálást várnak a szakértők

A 2022-es év munkaerőpiaci elemzéseinek év végi adatai is inkább stagnálást mutatnak a munkaerő hiányra vonatkozóan és ez a tendencia várhatóan nem változik idén sem. Az ukrán háború alakulása természetesen a munkaerőpiacra is kihat majd, egyrészt az ukrán nemzetiségű dolgozók visszavándorlása, másrészt a gazdaságra gyakorolt hatása miatt.

A pénzügyi segítség nemcsak a bérek emelését jelenti

Fontos változás lehet, hogy a pénzügyi edukáció kiemelt szerephez juthat az idei évben. A munkavállaló oldaláról, aki pénzügyileg kevésbé volt tudatos eddig, természetesen úgy érezheti, hogy kevesebbet keresett. A külföldi munkavállalók segítése ebből a szempontból kulcskérdés. Mivel többségük a családjukat támogatja, ezért spórol, hogy pénzt tudjon hazaküldeni.

„Egy HR-szolgáltató ebben is tudja támogatni a dolgozókat. Segítünk nekik abban, hogyan jöhetnek ki jól a fizetésükből, közösségi oldalakon csoportokban tudják egymást támogatni, informálni, hol, mihez lehet olcsóbban hozzájutni. A vállalatokat pedig a munkaidő betartására kell ösztönözni. A kulcsszó tehát maga a törődés”

– hangsúlyozza a Jobtain szakértője.

A HR szolgáltatók szerepe felértékelődik idén

A HR szolgáltatók szerepe még nagyobb hangsúlyt kaphat 2023-ban, különösen a bizonytalan gazdasági helyzet miatt. Munkájuk során mindig az adott körülményekhez kell alkalmazkodniuk, hogy a partnereik igényeit maximálisan kielégítsék. A nagy foglalkoztatók részéről ez elvárás is. Szakértőként gyorsabban reagálnak a trendekre, szélesebb a piacismeretük és csökkentik az emberi erőforrás kockázatait. Ismerik a külföldi munkaerő szokásait, motivációját, segítenek nekik a beilleszkedésben. Olyan területekről közvetítenek munkavállalókat a vállalatok felé, mint például a Fülöp-szigetek, és további belső-ázsiai országok vendégmunkásainak megérkezésére is lehet számítani. A gyárak esetében a munkaerő behozatala elengedhetetlen, nemzetgazdasági jelentősége van a versenyképesség és termelékenység megtartásának.

Az ukrán háború alakulása is befolyásolja a munkaerőpiac alakulását

Európában mindenhol drágább lett az élet az ukrán háború miatt bevezetett szankcióknak, valamint az általános gazdasági változásoknak köszönhetően. A Jobtain ügyvezetője elmondta: bár az infláció Magyarországon kiemelten magas, számottevően nem várható a magyar munkaerő külföldre vándorlása. Inkább jellemző, hogy az ukrán vendégmunkások hagyják el az országot. Tömeges elvándorlásra tehát nem számíthatunk, sőt a várakozások azt mutatják, inkább visszajöhetnek olyan dolgozók, akik eddig külföldön vállaltak munkát. Az ukrán munkavállalók helyettesítése belföldről nehezen oldható meg, ezért a munkaerő-kölcsönző cégek továbbra is jelentős szerepet fognak játszani a kieső munkaerő pótlásában, elsősorban távol-keleti, Fülöp-szigeteki vendégmunkások közvetítésével. Az ukrán háború végével pedig biztos, hogy hirtelen tömeges hiánnyal kell szembe nézni majd azokban a szektorokban, ahol most rengeteg ukrán vendégmunkás dolgozik.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post A munkaerő megtartása lesz a legfontosabb feladat idén appeared first on Műszaki Magazin.

Az nem kérdés, hogy lesz munkahely bőven ebben a szektorban Magyarországon, az viszont már sokkal inkább kétséges, hogy lesz-e elég dolgozó az akkumulátorgyárakban.

A 2020-as évtized kétségtelenül az elektromobilitás korszaka lesz, eddig legalábbis egyértelműen az: folyamatosan tűzik ki a nyugati országok azokat a dátumokat, amikortól kezdve már csak tisztán elektromos járműveket regisztrálhatnak a gyártók. A legnagyobb OEM-ek már ráléptek az elektromos átállás útjára, és egyre nagyobb arányba dobnak piacra elektrifikált autókat a belső égésű motorral szerelt járművek helyett. Természetesen sok még a nyitott kérdés (hogy egyet említsünk: mennyi tér jut a hidrogénnek és a szintetikus üzemanyagoknak a mobilitásban?), az viszont biztos, hogy az átalakulás megkezdődött.

Az új helyzetben új erőforrásokra van szükség: a töltési infrastruktúra mellett legalább akkora kihívást jelent a kellő mennyiségű akkumulátor előállítása. A megnövekedett igényekhez rengeteg nyersanyagra is szükség van, de ha azt elő is teremtik, az akkumulátorokat még le is kell gyártani, össze is kell szerelni. Ez munkaerőt igényel, nem is keveset, ráadásul a magasan képzett szakemberektől kezdve a gyártósori munkásokig egyaránt kell az ember.

Magyarország fontos szerepet tölt be az akkumulátorgyártásban: ha csak az eddig hivatalosan bejelentett beruházásokkal és a már meglévő gyárakkal számolunk, akkor 2031-re (a tervek szerint addigra éri el teljes kapacitását az összes említett üzem) 200 gigawattóra gyártási kapacitással fog rendelkezni hazánk – és ebben nincs benne a Samsung SDI lehetséges harmadik gödi gyára, valamint az sem kizárt, hogy a Volkswagen is épít akkugyárat hazánkban. Jelen állás szerint ennél nagyobb kapacitással csak a németek rendelkeznek majd, a harmadik helyen pedig a lengyelek állhatnak – két olyan ország, ami jóval nagyobb területtel és népességgel rendelkezik, mint hazánk.

Munkahely bőven lesz az autóiparban

A tervek szerint a CATL kilencezer munkahelyet teremt Debrecenben, az SK On 2500 dolgozót keres iváncsai gyárához, míg a BMW csak az akkumulátorösszeszerelőüzemében 500 embert foglalkoztatna Debrecenben. Ez 12 ezer új munkahely az olyan kisebb beruházások nélkül, amik az akkumulátorgyártáshoz kötődnek – ilyenek például a katódgyárak vagy a fóliagyárak.

Itt érdemes kitérni arra, hogy a magyarnál jelentősen jobb munkaerőpiaci pozíciókkal rendelkező Egyesült Államokban is komoly kihívást jelent az elég munkás felkutatása a Biden-adminisztráció klímavédelmi terveihez. A tengerentúlon is az akkugyárak dolgozóinak megtalálása okozza az egyik legnagyobb fejtörést korábbi cikkünk szerint, olyannyira, hogy a rabok átképzése is felmerült már, sőt, Kaliforniában már működik is ez az elgondolás.

Kérdés, hogy Magyarország hogyan tud megküzdeni ezzel a kihívással egy olyan korban, amikor a munkanélküliség rekordalacsony. Bár 2023-ban várhatóak leépítések, szerencsére nem tömeges mértékben, így jó kérdés, hogy a 2020-as évek második felében megvalósuló beruházásokhoz honnan lesz elég munkaerő. Ezzel kapcsolatban az autopro.hu megkereste Nógrádi Józsefet, a Trenkwalder Magyarország kereskedelmi igazgatóját, aki szerint kétséges, hogyan lesz képes kiszolgálni az igényeket a magyar piac.

Nincs tartalék

„Munkaerő-tartalékról egyáltalán nem beszélhetünk, sőt, az is erősen kétséges, hogy a meglévő igényeket képes-e kiszolgálni a jelenlegi hazai piac. Egyrészt az akkumulátorgyártás más szektorokkal is versenyez a munkaerőrért, és így hatványozottan kitett a munkaerőpiaci kihívásoknak”

– kezdi a szakember, de az igazán komoly probléma csak ezután jön, hiszen a magyar akkugyártás terén főleg tervekről beszélhetünk még.

„A magyar akkumulátorgyártás még közel sem ért el arra a szintre, amely létszámról valójában beszélünk. A beruházások nagy része az előttünk álló évtizedekben fogja elérni azt a szintet, aminek eredményeként akkumulátor-gyártó nagyhatalom leszünk, és ez akár 100 ezer főt is jelenthet csak ebben a szektorban. A felpörgő elektromosautó-gyártás ugyanis egyre több akkumulátorra tart majd igényt, ami a tervezett kapacitásokon felüli termelésbővítést jelent”

– fogalmazott Nógrádi József, aki arra is felhívta a figyelmet, hogy az akkumulátorgyártás technológiája még fejlesztés alatt áll, folyamatosan dobnak piacra egyre nagyobb kapacitású akkumulátorokat (energiasűrűség terén folyamatos a fejlődés), ezért kutatásfejlesztési központokra is szükség lesz, valamint az egyetemekkel folyamatos együttműködésre lesz igény.

„A szektorra sorra épülnek rá a beszállítói hálózatok, amelyek szintén szakembert kívánnak majd, ráadásul jobb híján a gyáraktól igyekeznek levadászni a szakembereket, akiknek jó alternatíva lesz, hogy nem egy városnyi gyárban lesznek a száz mérnökből az egyik, hanem termelésvezetők egy kis, de stabil beszállítónál. Ráadásul még nem beszéltünk az akkumulátorok szervizeléséről, az országos töltőhálózati rendszer felállításáról, a használt akkumulátorok feldolgozásáról, újrahasznosításáról, hulladékkezeléséről. Ezek a területek szintén szakembert kívánnak. A szektor robbanásszerű növekedés előtt áll, de a piac nem áll készen ennek a kiszolgálására”

– mondta Nógrádi József.

Képzés, képzés, képzés

Mint említettük, a magyar munkaerőpiacon a munkanélküliség rendkívül alacsony: 2022 novemberében 184 ezer fő volt, ami 3,8 százalékos érték, azaz rekordközeli (a munkanélküliségi ráta 3,2 százaléknál még soha nem járt lejjebb), miközben a munkaerőigény a KSH szerint is 89.400 fő. Európában közel 800 ezer főt kell átképezni az akkumulátorszektorra 2025-ig, ha tartani szeretnék a versenyt Ázsiával.

Nógrádi József, a Trenkwalder Magyarország kereskedelmi igazgatója | Fotó: Trenkwalder Magyarország

„Az ipar más területein sincs elegendő szakember, ezért az új területekre, szakmákra, fejlesztésekre végképp nincs se tartalék, se olyan mértékű utánpótlás, ami belátható időn belül megoldaná ezt a problémát. A megújuló energiák és az elektromobilitás kapcsán csupán a felszínt karcolgatjuk”

– figyelmeztet Nógrádi József.

A Trenkwalder kereskedelmi igazgatója a napelemek példáját említette, ugyanis sokan a szakemberhiány miatt nem telepítettek végül napelemeket, hiába képeztek át a napelemek telepítésével foglalkozó cégek szakmunkásokat erre a tevékenységre. Szerinte ehhez hasonló a helyzet az akkumulátorgyártásban is, azaz akiknek szakemberre van szüksége, annak magának kell képeznie őket.

„A különböző, magas szintű, sok esetben speciális gyártási folyamatokhoz nincs szakember. Mivel ez a terület sokkal több veszélyes anyagot kezel a gyártás során és mások a technológiák is, mint a klasszikus autógyártás vagy alkatrészgyártás esetében, ezért az operátoroknak is legalább középfokú végzettséggel kell bírniuk. Mindez a munkaerőhiányos piacon komoly nehézség elé állítja a HR területet”

– mondta Nógrádi József, aki az autopro.hu-nak adott válaszában külön hangsúlyozta, hogy rendkívül fontos lépés a folyamatos képzés és átképzés a szektor szereplői részére. 2025-ig nem kevesebb, mint 40 ezer fő átképzését irányozta elő az autóiparból az akkumulátor iparági stratégia. Ez a stratégia fekteti le egyébként a magyar ipar átállását az akkumulátorgyártásra, vagyis természetesen kormányzati szinten is komolyan foglalkoznak a kérdéssel.

Egyedül nem fog menni

Magyarország egyedül nem lesz akkumulátorgyártó-nagyhatalom. Ez természetesen nem egy erős vagy meglepő állítás, hiszen a hazánkban épülő akkugyárak mind külföldi nagyvállalatok beruházásainak részeként valósulnak meg. Azonban nem ez az egyetlen oka, amiért rá vagyunk utalva a külföldi munkaerőre. Nógrádi József válaszában hangsúlyozta, hogy jelenleg ötezer főt sem alkalmaz a bányászati szektor Magyarországon, emellett az akkumulátorokhoz használt nyersanyagok többségéből nem is rendelkezik komolyabb készlettel hazánk. A termálvizekből kinyert lítium ugyan részben megoldást jelent, de önmagában nem lesz elég.

„Ásványkincsek hiányában a nemzetközi szereplőkre vagyunk utalva, így a logisztika talán még hangsúlyosabb, mint korábban bármikor. A bányászat újraindítása pedig ilyen szakemberhiányos helyzetben szinte lehetetlen”

– emelte ki a szakember.

A külföldi munkaerő alkalmazása is elkerülhetetlen, ráadásul ez két fronton is szükséges lesz Nógrádi József szerint: egyfelől az akkugyártásban a legnagyobb tapasztalattal az ázsiai cégek bírnak, ezért fontos a tudásközpontok létrehozása és azok integrálása a nemzetközi vérkeringésbe.

„A nemzetközi együttműködések fejlesztése, egy nyitott, egyetemi szintű kapcsolati rendszer kiépítését igényli más tudásközpontokkal, iparági képviselőkkel”

– mondta. A másik front maga az alkalmazott munkaerő, akit részben hoz is magával a beruházó, másrészt Nógrádi szerint felértékelődik a külföldi munkaerő alkalmazása.

Komoly karrierlehetőség

Nógrádi József elmondta, hogy az akkumulátorpiacot jelenleg közel 25 frissen (az elmúlt 3-4 évben) települt cég és további 10-15 olyan hazai vállalkozás alkotja, amelyeknek van olyan üzletága, ami szorosan kapcsolódik a szektorhoz, de nem ez a fő üzletáguk. Jelen helyzetben közel húszezer főt foglalkoztatnak így a szektorban, de ez a szám a gyárak elindulásával a következő években rohamosan nőni fog.

„A jelenlegi tapasztalatok, amiket a mostani dolgozók megszereznek, pár éven belül aranyat fognak érni az egyre szakemberhiányosabb piacon. Azok, akik kitartanak a szektorban, komoly karrierutat fognak tudni bejárni”

– fogalmazott, hozzátéve, hogy a szektor komoly versenyben van más gyárakkal szemben is, ezért, ha szeretnék megtartani a munkavállalóikat, tartaniuk kell a bérversenyt, sőt sok esetben nekik kell diktálniuk azt, mivel a létszámigényeik nekik a legjelentősebbek.

Végül említést kell tenni az akkumulátorgyártás népszerűségi kihívásairól is: ez a szektor ma nem kifejezetten népszerű Magyarországon, ez ellen elsősorban azzal tehetnek a beruházók, ha bebizonyítják, hogy valóban képesek úgy segíteni egy környezetbarát technológiát, hogy közben nem roncsolják a gyáraik környezetét sem a veszélyes anyagokkal, sem a vízhasználat mértékével.

Forrás: autopro.hu

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post Ki fog dolgozni az akkugyárakban? appeared first on Műszaki Magazin.

Míg a járványügyi előrejelzésekre alapozva lehetett látni a válság végét, most senki nem tudja megjósolni, hogy pontosan meddig tart az árak emelkedése. Lépéskényszerben vannak a vállalatok, de a munkavállalók elvárásai is megváltoztak. A juttatási csomagok helyett egyértelműen a nettó alapbér lett a tárgyalások döntő eleme, egyes pozíciókban néhány hónap alatt már több mint 20 százalékkal nőtt a jelöltek bérigénye. Mihályi Magdolna, a Jobtain HR Szolgáltató Kft. ügyvezetője foglalta össze, mit tapasztalnak jelenleg a magyar munkaerőpiacon.

Iparáganként eltérő következmények: a turizmusban pusztíthat az energiaválság, de vannak győztesek is

Az elmúlt pár hónapban mindenki számára világossá vált, hogy az energiaválság következtében elsősorban azok a területek kerültek különösen nehéz helyzetbe, ahol a szektor egyrészt nagyon kitett az árváltozásnak, másrészt a működésük nagymértékben függ az emberek anyagi helyzetétől. Ilyen például a turizmus és vendéglátás.

„Naponta olvasni a híreket, hogy mely szállodák, éttermek zárnak be. Véleményem szerint januártól várható egy nagyobb mélyrepülés: addig még elmennek az emberek a befizetett wellness hétvégékre és jön a karácsony, a szilveszter is. A hotelek, vendéglátóhelyek próbálnak addig kitartani. Utána szinte biztos, hogy egyszerre lesz egy nagyobb elbocsátási hullám, és rengetegen kezdenek majd munkát keresni”

– véli Mihályi Magdolna, a Jobtain ügyvezetője.

Egyértelmű továbbá, hogy az olyan energiaigényes iparágak, mint például az autógyártás vagy a műanyagfeldolgozás is nagyon megszenvedheti az energiaválságot. Mindeközben érezhető a piacon egy olyan hangulat is, hogy nem lehet a végletekig tartani ezt a helyzetet és jövő tavasszal akár pozitív trendforduló is jöhet.

„A jelenlegi helyzetben is vannak olyan iparágak, amelyeknek rendkívül magas a létszámigényük. Ezek többnyire az energiamegtakarításhoz kapcsolódó termékeket gyártó vállalatok. Természetesen ezeken a területeken most tapasztalható egy nagy felívelés, ami hosszútávon is állandósulhat. Emellett munkaerőhiány tapasztalható a kereskedelmi szektorban és a feldolgozóiparban is”

– mondja a szakértő.

Veszélybe kerülhet a munkáltatók hírneve

Egy munkáltatónak folyamatosan figyelnie kell arra, hogy erősítse jó hírnevét. Különösen fontos, hogy hogyan viselkedik egy cég válsághelyzetben, hogyan kezeli például a létszámleépítést. Megtett-e mindent azért, hogy elkerülje ezt a helyzetet? Mennyire kezeli professzionálisan az elbocsátásokat, és veszi figyelembe a következmények emberi oldalát? „Munkaerő-kölcsönző cégként mi általában egészen pontos képet kapunk ezekről a helyzetekről. Azon dolgozunk ilyenkor, hogy a munkavállalók minél hamarabb, lehetőleg már a munkaviszony megszűnését követő napon munkába állhassanak máshol” – hangsúlyozza Mihályi Magdolna. Hozzáteszi: a tapasztalatok most azt mutatják, hogy a munkáltatók nagyobb része első lépésben igyekszik az elbocsátások helyett inkább átszervezéssel megtartani a munkaállományt.

Az első nagyobb COVID hullámok után kiderült ugyanis, hogy az azonnali leépítéseket követően nagyon nehezen találtak újra megfelelő munkaerőt a cégek. Fontos lenne most is inkább hosszútávon gondolkodni, de a piac eddig azt mutatja, hogy ezt a jelenlegi helyzetben nem minden vállalat tudja megtenni.

Az energiaválság megsokszorozta a nettó alapbér jelentőségét

A jelenlegi gazdasági körülmények között a HR szolgáltatók egy egészen új helyzetbe kerültek. A cégek próbálják gazdaságilag fenntartható szinten tartani, a leendő munkavállalók pedig minél feljebb tolni a nettó bérigényeket. Különösen igaz ez a szellemi munkaerőre. Az egy évvel ezelőtti bérekhez képest átlagosan körülbelül 20 százalékkal magasabb nettó bért kérnek a jelöltek a Jobtain tapasztalatai alapján. A bérigények emelkedése miatt előfordul az is, hogy egy cég a jelentkezők körülbelül 60 százalékával nem tud leülni tárgyalni, mert egyszerűen nem összeegyeztethetőek az elképzelések.

„HR tanácsadóként próbáljuk közelebb hozni egymáshoz a feleket, különösen akkor, ha azt látjuk, hogy nagyon illene egymáshoz a cég, a pozíció és a leendő munkatárs. Nekünk például van egy egyedi, bár sokak szemében inkább kockázatosnak tűnő bevált gyakorlatunk. Bizonyos állások, pozíciók esetében lehetőséget adunk a jelöltnek, hogy egy hétig kipróbálhassa magát a cégnél. Ez mindkét fél számára előnyös: a munkáltató megnézheti élesben, hogy valóban megfelel-e az elvárásainak a jelentkező, a jelöltek pedig szintén könnyebben dönthetnek, hogy elvállalják-e a munkát vagy sem. Nyilván vannak ennek kockázatai, de profin kell kezelni a helyzetet. Így csak előnye származik belőle mindkét oldalnak és a bértárgyalások esetén is rugalmasabbak a felek”

– emeli ki Mihályi Magdolna. 

A munkaerő-kölcsönző cégek versenye is tovább élesedik

A HR szolgáltatók iparágában az egyik legnagyobb kihívás, hogy mindig más és más környezethez és igényekhez kell alkalmazkodni. Ezek a cégek is versenyeznek egymással, mindenki szeretne kitűnni a mezőnyből, főleg ebben a gyorsan változó piaci helyzetben.

„Naprakésznek kell lenni, a felmerülő kérdésekre azonnal reagálni, különben a működésünk kerülhet veszélybe. Mindig előre tekintünk, és a partnereink el is várják tőlünk, hogy hiteles információkkal segítsük őket. A kiszolgáló szerepből mára a HR szolgáltató cégek inkább egy szakértő-tanácsadó partnerré alakulnak. A cégek el is várják, hogy tanácsokkal lássuk el őket például olyan kérdésekben, hogy mivel tehetik vonzóbbá magukat a munkaerőpiac számára.” 

– számol be tapasztalatairól a szakértő.

Előtérben az emberi oldal

A felelősség kérdése is kiemelten kezelendő, különösen igaz ez a munkaerő-kölcsönző cégekre. A minősített státusznak köszönhetően ezek a vállalkozások nagyobb mozgásteret élvezhetnek, egyszerűbb számukra az adminisztráció, gyorsabban tudnak végig vinni ügyeket, mint azok a cégek, akik nem rendelkeznek ezzel a státusszal. Ugyanakkor jóval nagyobb ellenőrzés mellett végzik a munkájukat is, így az előírások és jogszabályok tűpontos betartása a munkájuk alapja kell, hogy legyen. Ehhez jön hozzá a cég egyéni felelőssége, ami a behozott külföldi munkavállalók esetében még jelentősebb mértékű.

„Nálunk például kiemelt kérdés, hogy a külföldi munkavállalókat segítsük a beilleszkedésben, tehát nem csak munkát és szállást intézünk nekik. Megmutatjuk, hol érdemes vásárolni, merre van a piac, milyen kikapcsolódási lehetőségek vannak a közvetlen közelükben, sokszor a hétvégéinket sem sajnálva erre az apró figyelmességre. Ezek a gesztusok a jelenlegi bizonytalan gazdasági helyzetben még fontosabbá váltak. Biztosítani kell a külföldről érkezőket arról, hogy jó helyen vannak, maradjanak Magyarországon. Gondoskodunk arról, hogy legyen munkájuk és a megélhetésük ne kerüljön veszélybe”

– összegez Mihályi Magdolna, a Jobtain HR Szolgáltató Kft. ügyvezetője.

The post Élesedik a verseny a munkaerőpiacon appeared first on Műszaki Magazin.

A Festo Didactic, a műszaki oktatás és képzés specialistájának portfóliója a tanulási rendszerek és tartalmak széles skáláját kínálja kezdve a Festo LX (Festo Learning Experience) digitális tanulási portáltól a villamosmérnöki és gyárautomatizálási területekre összpontosító képzésekig.

A digitalizáció és az otthoni munkavégzés új követelményeket támaszt a tanulási formákkal és a tanítási módszerekkel szemben. “A Festo Didactic alkalmazkodott ehhez, és kifejlesztette a Festo LX digitális tanulási portált, a Festo Learning Experience-t” – mondta Dr. Ute Gebhard, a Festo Didactic digitális tanulásért és képzésért felelős vezetője. A tanulási portál különböző műszaki képzési szakmákhoz kínál tanulási tartalmakat kisebb egységekben, amelyek egyén tanfolyamokká és teljes tanulási útvonalakká állíthatóak össze. A változatos formátumok, mint például videók, animációk, szimulációk, szöveges egységek vagy kis kvízek végtelen tanulási lehetőséget biztosítanak. Az online tanulási tartalmak és a gyakorlati képzés kombinálásával a tanulási potenciál optimálisan fejleszthető.

Kompetencia képesítések

A Festo Didactic ipari munkaerő-fejlesztési (IWD) ajánlatai az egész életen át tartó tanulást képviselik, és segítenek a modern munkaerő készségeinek az aktuális igényekhez való igazításában. A hangsúly mindig azon az alapvető kérdésen van, hogy mely formátumok ideálisak a készségigények kielégítésére. A Festo LX áthidalja a digitális és a személyes képzés közötti szakadékot. Az “up-skilling” a meglévő munkakörnyezetben történő készségfejlesztést jelenti, míg az “re-skilling” az új munkaterületekre és munkakörökre történő átképzést. Ezért a kínálat egyik témája az akkumulátorgyártás képzési koncepciója lesz.

Digitalizálás a gyártásautomatizálással

A Festo Didactic a mechatronika és az automatizálás területén a kompetenciafejlesztést és az ismeretszerzést támogató tanulási rendszerek széles választékát kínálja. A vállalat világszerte gyakorlatias és interdiszciplináris módon támogatja ügyfeleit az ipari technológia alapjaitól a mérnöki alapismereteken át a teljes ipari automatizálásig. A Festo Didactic a gyártásautomatizálás tanulási rendszereivel és a Festo LX megfelelő tanulási tartalmaival olyan képesítési témákat tanít, mint a digitalizáció, a robotika és a fenntarthatóság.

Energetikai innovációk az oktatáson keresztül

Az elektromosság a modern, hálózatba kapcsolt világ alapja. Jelenleg a globális energiatermelés átalakulóban van. A növekvő kereslet és az ökológiai próbatételek miatt az elektromos energia előállítása, elosztása, felhasználása és kihívásokkal néz szembe. Az ezen a területen dolgozó szakemberek köre folyamatosan bővül, és a munkavállalók nagy részének ismernie kell az elektromos rendszereket ahhoz, hogy mindennapi munkájuk során használni tudják az elektromosságot. A Festo Didactic tanulási megoldásai a legjobb módja annak, hogy az embereket felkészítsük az olyan témákra, mint a megújuló energiák és az elektromobilitás. A témák a tanulási rendszerekkel digitálisan, kevert tanulási megközelítésben taníthatók.

• lx.festo.com
• www.festo.hu/didactic

A témához kapcsolódva ajánljuk korábbi cikkünket: Az elektromosság jövője szakképzett alkalmazottakkal

The post A kompetenciafejlesztés mint válasz a szakképzett munkaerőhiányra appeared first on Műszaki Magazin.

“A jelenlegi gazdasági helyzet egyik legnagyobb kihívása a felmerülő problémákra adott válaszreakciók hatásának kiszámíthatatlansága. Ez a fajta bizonytalanság pedig rányomja a bélyegét a vállalatvezetők döntéseire, illetve az árak alakulására is. Az árakat befolyásoló tényezők mögött megbújó folyamatok megismerése segíthet a megfelelő döntési stratégia dolgozásában” – hívja fel a figyelmet Borzák Péter az INSPYRE ügyvezetője.

Árakat növelő tényezők

Az egyik ilyen tényező, a távoli munkavégzési formának köszönhetően, az amerikai technológiai cégek nagyszámban való megjelenése a kelet-európai piacon, amellyel tovább emelték az egyébként is feszes informatikai munkaerőpiac béreit, illetve beszerzési árait. Ennek következtében pedig a hazai cégeknek már nemcsak a hazánkban jelenlévő multinacionális cégekkel kell versenyeznie a szakképzett, tehetséges munkaerőért, hanem egyik pillanatról a másikra a Szilícium-völggyel is. Mindez pedig a forint gyengülésével párosulva önmagában is hatalmas árnövekedést indukál.

A munkaerőpiacnál maradva Európa legnagyobb IT nearshore piacai az orosz, belorusz és ukrán piacok voltak, amelyek a háború közvetlen hatásai miatt, illetve a bevezetett szankcióknak köszönhetően, gyakorlatilag megszűntek, ezzel pedig szintén felhajtották az árakat. Természetesen az infláció árgerjesztő hatását sem hagyhatjuk figyelmen kívül, amely ezen a területen magasabb bérigényként jelentkezik. A közelmúlt hazai gazdaságot érintő intézkedései közül a kata, mint egyszerűsített adózási forma, korlátozása szintén árnövelő tényezőként hat, hiszen nagyon sok IT szakember szabadúszóként dolgozott, így a más vállalkozási formára való áttéréssel járó magasabb adóteher növelni fogja a beszerzési árakat.

Az IT piacot ért hatások teljes körű megismerése érdekében a fentiekben részletezett tényezők mellett érdemes megvizsgálni az árcsökkenést okozó komponensek mögött rejlő eseményeket, folyamatokat is.

Árcsökkentő tényezők

A jelenleg is zajló világgazdasági események alapján már nem az a kérdés, hogy a lesz-e recesszió vagy válság, hanem az, hogy mikor és az mekkora mértékű lesz. Egy ilyen időszakban pedig a cégek visszafogják a nem termelő beruházásokat, amely pedig csökkenő keresletet, és ezáltal csökkenő árakat eredményez. Magyarországon az állami megrendelések számottevő súlyából kifolyólag a jelenlegi költségvetési szigor is hűti a piacot.  Árcsökkenést eredményeznek továbbá a hatalmas technológiai cégek, mint a például a Netflix, Google, Facebook, esetében már az amerikai piacon elkezdődő fűnyírószerű elbocsátási hullámok, amelyek az eddigi tapasztalatok alapján 3-5 hónappal később éreztetik hatásukat a hazai IT piacon.

“Összeségében jelenleg ezek a hatások ismertek, ezekről lehet tudni, és egyedül csak a bizonytalanság biztos. Az viszont egyértelműen látszik, hogy egyáltalán nincs könnyű dolga annak, aki mostanság próbál egy több éves informatikai projektre bármilyen költségvetést tervezni. Ez pedig nagyban megnehezíti megrendelői oldalon a költségek tervezését, szolgáltatói oldalon pedig a vállalkozások hosszútávú stabil működésének biztosítását.”

– emeli ki Borzák Péter.

The post Vihar az IT piacon appeared first on Műszaki Magazin.

A 40 fős csoport Veszprémben állt munkába, de a közeljövőben több, mint 1000 további külföldi dolgozóra számít a cég az ország minden pontján. Az eddigi tapasztalatok szerint a feldolgozóiparban van a legnagyobb érdeklődés irántuk, de az idegenforgalom fantáziáját is megmozgatta a harmadik országbeli toborzás.

 Kimondottan hosszú távra jöttek Magyarországra az első fülöp-szigeteki munkavállalók a Work Force HR szolgáltató szervezésében. A Work Force jelenleg két évre szerződött harmadik országbelieket foglalkoztató partnereivel, azonban ezt az időtartamot várhatóan meghosszabbítják majd azokkal, akiknél beválik az ázsiai munkavállalók foglalkoztatása. A HR szolgáltató tapasztalatai szerint a fizikai munkaerőállomány fluktuációját ismerve ez az időszak rendkívül hosszúnak mondható. A már megérkezett fülöp-szigetekiek mindegyike forrasztó operátorként állt munkába, de már egyéb pozíciókra is folynak toborzások. A feldolgozóipar számít rájuk a legjobban, de a szállodák és vendéglátóipari egységek, illetve szellemi munkaerőt foglalkoztató szolgáltatócégek is egyre nagyobb igényt tartanak harmadik országbeli munkaerőre.

A Work Force első tapasztalatai szerint nem egyszerű feladat ezeket a munkavállalókat Magyarországra hozni.

„Egy erősen szabályozott környezetben dolgozunk. A hazai minősített munkaerő-kölcsönzői státusz megszerzése után szükség volt egy fülöp-szigeteki akkreditációra is, aminek elnyerésével tudtuk csak elkezdeni a kinti toborzás működési modelljének és folyamatainak megtervezését, valamint csapatunk kiképzését erre a szolgáltatásra, hiszen ez merőben eltér attól, amit itthon végzünk. Egy helyi toborzóvállalattal kellett összehangolni a kiválasztásunkat azért, hogy a kockázatokat minimalizálni tudjuk”

– mondta el Czellecz Zoltán, a Work Force vezetője. Hozzátette, hogy ezeknek a dolgozóknak az ideköltözése jóval költségesebb folyamat, mint egy vidéki relokáció. Ez egy olyan anyagi ráfordítás a HR szolgáltatóknak, amit senki nem térít meg, ha egy munkavállaló esetleg próbaidő alatt felmond. Ezért is fontos, hogy az ideérkezők és a munkáltatók egyaránt megtalálják számításaikat. A cégvezető elmondta, hogy alapos felkészítéssel, együttműködő vezetőkkel, barátságos munkakörnyezettel és kényelmes lakhatással tesznek meg mindent azért, hogy ezek a dolgozók ne álljanak tovább akár a Schengeni-övezet egyéb országaiba.

A fülöp-szigeteki munkavállalók munkahelyválasztási preferenciáiban is vannak eltérések, ha azokat összevetjük a hazai trendekkel.

„Természetesen számukra is a bérezés az első számú szempont, hiszen a legtöbben az anyagi stabilitás reményében hagyják el otthonukat. Emellett azonban kiemelten fontos számukra, hogy sikerüljön beilleszkedniük egy idegen kontinens másik kultúrájába. Ezt mi úgy tudjuk segíteni, hogy például arra is figyelünk, hogy olyanokkal lakjanak együtt, akikkel hasonló környezetből érkeztek és könnyen tudnak kommunikálni. Amikor körbejártuk a kinti toborzás feltételrendszerét, azt láttuk, hogy szerencsére ezek a munkavállalók olyan háttérrel jönnek, ami kompatibilis a magyar életformával. Ezt az eddigi tapasztalataink is beigazolták”

– nyilatkozta Czellecz Zoltán.

A fokozódó fizikai munkaerőhiány kezelése egyre nehezebb feladat, így a vállalatok igyekeznek minél több eszközt igénybe venni a probléma megoldásához. A folyamatos fluktuáció agresszívan tornázza fel a jövedelmeket, vannak olyan cégek, melyek negyedévente adnak béremelést úgy, hogy pénzügyi fejlődésük és gyártási hatékonyságuk ezt nem indokolná. Ez egy kényszerhelyzet számukra, mely csak ideig óráig működik. Ezeknek a vállalatoknak is figyelembe kell venni, hogy hol van az a bérszínvonal, ahol még érdemes itthon működni és hol van az a költségszint, ahol egy gyártósort vagy projektet ki kell szervezni külföldre. Ez akár a csökkenő fizetéseknél is nagyobb veszélyt jelenthet a hazai gazdaságra nézve. A szakértő elmondta, hogy a külföldi munkaerő toborzása kulcskérdés lehet abban, hogy ezek a cégek továbbra is itthon működjenek.

The post A harmadik országbeli munkaerő a gazdasági növekedéshez appeared first on Műszaki Magazin.

Az Európai Unión kívül 9 olyan országból válhat gördülékenyebbé a külföldi munkaerő behozatala, ahol a hatóságok maguk is a szabályok enyhítésén dolgoznak. A veszélyhelyzet megszűnésével összefüggő szabályozási kérdésekről adott be ugyanis egy törvényjavaslatot Gulyás Gergely Miniszterelnökséget vezető miniszter, ebben szerepel az úgynevezett minősített foglalkoztatók és kölcsönbeadók fogalma. Leginkább a feldolgozóiparban, az építőiparban és a mezőgazdaságban érdekelt cégeknek van égetően szükségük a könnyített munkaerőbehozatali lehetőségre.

A Gulyás Gergely Miniszterelnökséget vezető miniszter által jegyzett törvényjavaslat alapján több országból a korábbiaknál is könnyebben lehet majd behozni külföldi munkaerőt, leginkább a jelentős dolgozói hiánnyal küzdő szakmák esetében – válaszolták a Portfolio által megkérdezett szakértők az új törvényjavaslat kapcsán.

Még 2021-ben, egy törvénymódosítással a kormány a szerb és az ukrán munkavállalók mellett jelentősen megkönnyítette további 9 ország állampolgárainak magyarországi munkavállalását. A könnyített munkaerő-kölcsönzés lehetővé vált a vietnámi, mongol, fülöp-szigeteki, montenegrói, fehér-oroszországi, indonéz, kazah, észak-macedón és bosznia-hercegovinai munkavállalók részére is, ugyancsak könnyített eljárással.

„Korábban csak az ukránok és szerbek vállalhattak munkát Magyarországon bizonyos hiányszakmákban biometrikus útlevéllel, szezonális jelleggel. A biometrikus napok álltak rendelkezésre, hogy ez alatt beszerezzük a tartózkodási engedélyüket munkavállalás céljából. Az új intézkedés értelmében D Vízummal és tartózkodási engedéllyel beutazhatnak munkavállalás céljából Magyarországra ezen 9 ország állampolgárai és őket a minősített munkaerő-kölcsönzők foglalkoztathatják partnereik részére”

– magyarázta a nemrég hozott könnyítést Mihályi Magdolna, a Jobtain HR Szolgáltató Kft. ügyvezetője.

A Gulyás Gergely Miniszterelnökséget vezető miniszter által jegyzett T/27-es törvényjavaslat szövegében az olvasható, hogy a minősített foglalkoztatókat az ezen alcím hatálybalépését követő 15. napig a minősített kölcsönbeadók nyilvántartásába át kell vezetni. A törvénytervezet szövegében pedig az is benne van, hogy minősített kölcsönbeadónál történő foglalkoztatás esetére is megállapíthat az ezért felelős miniszter munkavállalási engedély alóli mentességet.

Úgy tűnik, hogy az új törvényjavaslat alapján a korábbi minősített foglalkoztatók lehetnek a minősített kölcsönbeadók is. Ehhez regisztrálniuk kell majd magukat egy rendszerben, és két hét alatt kerülhetnek bele az új állami nyilvántartásba. Ehhez a következő alapfeltételeknek kell megfelelniük:

• Kölcsönbe-adóként nyilvántartásba vett, EGT területén székhellyel rendelkező kft.
• Megfelelő számú és végzettségű szakmai képesítéssel rendelkező munkavállalója foglalkozzon a 3. országbeli állampolgárok foglalkoztatási ügyeivel minden olyan telephelyén, ahol ilyen munkavállalókat foglalkoztatnak.
• Komoly vagyoni biztosíték, ez 50 millió Ft letétbe helyezését jelenti.
• Az átlagos statisztikai létszám a kérelem benyújtását megelőző évben legalább 500 fő kell, hogy legyen.
• Megbízható üzleti háttérrel és infrastruktúrával kell, hogy rendelkezzen.
• Köztartozás mentesség.
• Tudja a cég biztosítani a megfelelő adatszolgáltatást határidőre és pontosan.
• A cég nem jelenthet nemzetbiztonsági kockázatot sem, vagyis át kell essen az Alkotmányvédelmi Hivatal átvilágításán.

G. Nagy Balázs, a Trenkwalder Kft. ügyvezetőjeszerint előnyös lenne, ha az új, minősített kölcsönbeadói rendszer nemcsak egy plusz nyilvántartást jelentene, hanem párosulna az ezzel járó adminisztrációs kötelezettség könnyítésével.

„Ha a bevallások rendszerében direkt kapcsolatot építhetnénk ki az adóhatósággal vagy a társadalombiztosítással, akkor az a hatóságok és a mi munkánkat is megkönnyítené”

– mondta el meglátásait G. Nagy Balázs. Megemlítette azt is, hogy a magyar hatóságok szabályenyhítése mellett jó lenne, ha a 9 küldő országnál is gyorsulna az adminisztráció.

„Most azon múlik a papírok és megfelelő engedélyek intézése, hogy a magyar vállalkozás milyen külföldi partnert tud találni. Például, a fülöp-szigeteki dolgozók nagyon ígéretesek, mert keresztény országból jönnének, jó a képzettségük, hozzáállásuk. Viszont az ország legközelebbi konzulátusa Milánóban van. Ez nem könnyíti meg az ügyintézést”

– adott egy másik aspektust a megoldandó kérdések szempontjából G. Nagy Balázs.

Mihályi Magdolna az eddigi gyakorlati tapasztalatok alapján azt mondta, hogy a behozatal vonatkozásában jól felépített folyamattal rendelkeznek, a beutazáshoz és a munkavállaláshoz szükséges engedélyeket kiadó hivatalok tekintetében viszont szükséges, hogy legyen megfelelő kapacitás az ügyintézéshez. Fontos, hogy az igényelt mennyiségű munkavállaló minél hamarabb beutazhasson. További nehézséget okozhat a fogadó cégek számára, hogy a toborzásnál és beutaztatásnál felmerülő költségeket előre kell megfinanszírozni – értékelt Mihályi Magdolna.

Szerinte a munkavállalók megtartása jelentheti majd a legnagyobb kihívást, mert a cégeknek fel kell készülniük például az ázsiai munkavállalók fogadására. A munkaerőkölcsönző cég vezetője szerint különösen fontos, hogy odafigyeljenek a külföldi munkaerőt fogadó cég részéről a beilleszkedésnél, és megfelelő érzékenységgel kell kezelni a szociális és kulturális különbségeket. A nyelvi nehézségek áthidalására is komoly figyelmet kell szentelni, elsősorban az angol nyelvtudás fejlesztésére.

G. Nagy Balázs is arra hívta fel a figyelmet, hogy a külföldi munkaerő megérkezése még korántsem jelenti azt, hogy a behozott dolgozó a magyar cégnél is fog maradni.

„Az egyik nagy feladatunk az, hogy kiszűrjük a külföldi közvetítő partnereinkkel együtt az ügyeskedőket, és csak azokat hozzuk be Magyarországra, akik valóban itt akarnak dolgozni. A behozott dolgozóknál az első 1-2 hónapban így is van lemorzsolódás, de aki ezután is marad, az jellemzően ledolgozza a két évet a magyar cégnél”

– mondta el a tapasztalatai G. Nagy Balázs.

Megjegyezte, a kevesebb betanítást igénylő munkákra 2-3 hónapos időtávon belül lehet munkaerőt szerezni azokból az országokból, amelyeknél könnyített az adminisztrációs előírásokon a kormány. A több hónapos időtávot azért szokták nyomatékosan hangsúlyozni a külföldi munkaerőt igénylő magyar cégvezetők felé, mert az engedélyek és a papírok beszerzésén túl olyan köznapi, de rendkívül fontos dolgokat is el kell intézni, minthogy a behozott munkaerőt ki várja a repülőterén, hol fog aludni, van-e bankszámlája, szüksége van-e tolmácsra. Annyira változatos egyébként a magyar cégek munkaerőigénye, hogy az elmúlt időszakban Nepálból, Indiából, Hongkongból, Japánból és Dél-Koreából is hoztak be embereket.

A külföldi munkavállalók egyharmadát szívta fel a járvány óta egyre nagyobb munkaerőhiánnyal küzdő feldolgozóipar, majdnem egyötödét a kereskedelem-gépjárműjavítás, de a kereskedelem, vendéglátás, élelmiszeripar, mezőgazdaság és az építőipar is súlyos gondokkal küzd az emberhiány miatt. A nagyobb képzettséget igénylő munkák közül szükség lenne persze orvosokra, informatikusokra és buszvezetőkre is.

Forrás: portfolio.hu

The post Egyszerűsödhet a külföldi munkaerő behozatala Magyarországra appeared first on Műszaki Magazin.

Az elmúlt 5 évben a fizikai dolgozók jövedelme dinamikusan, stabilan az átlagbér-emelkedés feletti ütemben növekedett. Van olyan nagyvállalat, ami 2018 óta 67%-kal emelte a kékgallérosok munkabérét, azonban mára a magas fizetés önmagában nem jelent versenyelőnyt a munkáltatóknak. A Work Force HR szolgáltató szakértői szerint ahelyett, hogy a cégek minden erőforrást a bérezésre fordítanak, érdemes több fronton meghallgatni a célcsoport igényeit.

Már 2021-ben látható volt, hogy a munkaerőpiac visszaállt a Covid előtti pályára, azaz a munkaadók ismét kőkemény versenyben igyekeznek megszerezni a kékgalléros munkaerőt. Annak ellenére, hogy a fizikai dolgozók jövedelme az elmúlt 5 évben stabilan az átlagbér-emelkedés feletti ütemben növekedett, kritikusan magas a fluktuáció szintje a betanított munkakörökben. A Work Force HR-szolgáltató egyik kiemelt partnerét vizsgálva azt láthatjuk, hogy a betanított pozíciók esetében 67%-kal nőttek az órabérek 2018 és 2022 között. Egy másik nagyvállalatnál ugyanebben az időszakban a fizikai munkások havibérében 44%-os növekedést jegyzett a cég. A KSH adati szerint a foglalkoztatottsági ráta ma meghaladja az 5 évvel ezelőtt mért arányt, mégis rengeteg a betöltetlen munkahely. Egyre könnyebb váltani a betanított pozíciók között, amihez nehezen alkalmazkodnak a munkaadók.

„Ahelyett, hogy a vállalatok minden erőforrást és figyelmet a bérezésre összpontosítanak, érdemes egyéb piaci igényekhez is alkalmazkodni. Fontos szempont az alkalmazottak körében, hogy milyen egyéb juttatások társulnak alapjövedelmükhöz. Ezek közt általánosan helyet kap a műszakpótlék, jelenléti pótlék, teljesítményfüggő bónuszok és a cafeteria.  Kevésbé általános még, de egyre gyakoribb a belépési bónusz és a hűségbónusz egyaránt. Az anyagi előnyök mellett sok egyéb tényező is meghatározó lehet egy munkahely kiválasztásánál, jellemzően kiemelt szempont többek között a műszakrend és a munkahely távolsága ennél a szegmensnél”

– mondta el Czellecz Zoltán, a Work Force cégvezetője. Hozzátette: ha a magyar munkaerő-kínálatot vesszük alapul, fordulópont ebben nem is várható.

A hagyományos juttatások mellett a cégeknek új eszközök is rendelkezésre állnak a munkaerőért folytatott harcban. Ma már digitális megoldásokkal tehetik hatékonyabbá a kiválasztási és beléptetési folyamatot, a Work Force például saját fejlesztésű chatbottal segíti a külföldi fizikai dolgozók beilleszkedését. Egyre fontosabb a transzparens kommunikáció, a vezetővel ápolt kapcsolat és a munkahelyi közérzet, amit a fehér- és a kékgalléros munkaerő esetében egyaránt fel kell ismernie a munkaadóknak. Annak ellenére, hogy a bérezés továbbra is kiemelt fontosságú, érdemes több fronton meghallgatni a célcsoport igényeit és a lehetőségekhez mérten megfelelni azoknak. A cégvezető szerint a vállalati buszokat racionális távon kell közlekedtetni 30-45 perces bejárási idő alatt maradva, kulturált szociális helységeket (szállások, öltözők, étkezők) szükséges üzemeltetni, magán-egészségbiztosítást kell adni és érdemes befektetni a műszakvezetők vezetői képzésébe is. Hosszú távon ezek a tényezők mind kulcsfontoságúak lehetnek a fizikai munkavállalók megtartásában.

A jövőre nézve a munkaadóknak két kulcsfontosságú szempontot érdemes vizsgálniuk. Egyrészt, hogy az Oroszország elleni szankciók hogyan hatnak az európai és azon belül is a magyar gazdasági növekedésre, illetve mely iparágakat sújt jobban vagy kevésbé mindez. A másik szempont a harmadik országbeli munkaerő toborzása és az ezzel kapcsolatos tapasztalatok. Ebből a lehetőségből ma még egyértelműen versenyelőny kovácsolható a foglalkoztatók körében, 1-2 év múlva viszont már versenyhátránnyá válhat, ha nem nyitnak ebbe az irányba.

The post Egyre nehezebb megtartani a fizikai munkaerőt: mire figyeljenek a munkáltatók? appeared first on Műszaki Magazin.

Óriási kihívást tartogat az idei év a nagyfoglalkoztatók számára. A munkaerőhiány ugyanis már nemcsak a képzett szakemberek szintjén tetten érhető, hanem kezd olyan méreteket ölteni, ami az ország versenyképességét is kedvezőtlenül érinti. A problémát kezelve már számos vállalat nyitott a külföldi munkaerő behozatalára, amiben tapasztalt HR szolgáltató cégek segítik őket.

A világgazdaság újbóli élénkülésével a termelő cégek kapacitása is nagy lendületet kapott, így a legtöbb iparág területén ismét a munkavállalók kerültek jobb alkupozícióba. A megfelelő mennyiségű és minőségű humán-erőforrás bevonása a nagy foglalkoztatók egyik legnagyobb problémájává vált, ez a trend a szakértők szerint csak erősödni fog a közeljövőben. Ez a magyar piacon sincs másként: a kapacitásbővítés és az új gyárak megjelenése magával hozta és felerősítette azt az igényt, hogy külföldi kollégákat is nagyszámban alkalmazzanak a vállalatok.

A verseny növekedésével a toborzóknak is egyre messzebb kell menniük ahhoz, hogy alkalmas munkaerőt találjanak, az új piacok feltérképezése pedig jóval nagyobb időbeni és anyagi ráfordítást igényel, mint korábban.

„Nemrég 600-800 kilométeres körzetben már lehetett találni megfelelő jelentkezőket, most el kell menni akár 1800-2000 kilométerre, sőt még távolabbra is, hogy nagyszámú minőségi munkaerőt tudjunk megszólítani. Ez pedig óriási terhet ró a munkaerő-kölcsönző cégekre”

– magyarázza a HR szolgáltatók új kihívásait Mihályi Magdolna.

Fogytán a türelem a munkavállalói oldalon

A hazai munkaerőhiányban rendkívül kiélezett verseny alakult ki a vállalatok között, ez pedig a HR szolgáltatói szinten is tapasztalható. Ebben a helyzetben egy vállalat sem engedheti meg magának, hogy várakoztassa a munkavállalót, vagy figyelmen kívül hagyja annak elvárásait.

„Ma már az álláskeresőknek sokkal nagyobb a mozgásterük, hisz tudják, hogy jelen gazdasági helyzetben megtehetik, hogy válogatnak. A cégeknek pedig muszáj rugalmasnak lenniük, hogy alkalmazkodni tudjanak a munkavállalók új elvárásaihoz.”

– vélekedik a kialakult helyzetről Mihályi Magdolna.

A vállalatoknak elsősorban HR oldalon kell változtatniuk, hogy hatékonyabbá tegyék a munkaerő pótlását. Ebben elsősorban az segítheti a cégeket, ha a kiválasztásban döntéshozatali joggal ruházzák fel az abban résztvevő csapatukat, amivel jelentősen csökkenhet a felvételi eljárások ideje. Az időfaktor azért égető kérdés, mert a munkavállalók a legtöbb esetben nem várnak, oda mennek, ahol hamarabb kezdhetnek. Emellett ajánlott, hogy a vállalatok heti több napot is fenntartsanak az új munkatársak beléptetésére, hisz sokszor a cégek már 3-4 nap várakoztatás miatt is eleshetnek az egyébként megfelelő munkaerőtől.

Lehetővé kell tenni, hogy a jelölt előre láthassa a munkakörnyezetét

Habár a fizikai dolgozók döntését jórészt az adott pozícióval járó kereset határozza meg, a munkavállalók szempontjai a korábbinál már jóval kiterjedtebbek. Az állásinterjún, vagy a felvételi eljárás során tapasztalt első benyomás rendkívül fontossá válik, és fontos szempont lett az is, hogy az állásra jelentkező láthassa a telephelyet, vagy gyárat, ahol dolgozni fog és találkozhasson az ott lévő emberekkel. Erre a gyakorlatra eddig a legtöbb cégnek nem volt kapacitása, a gyárak látogatását pedig a biztonsági kockázat és a járványhelyzet is megnehezíti. Ettől függetlenül a jövőben a vállalatoknak erre is megoldást kell találniuk, legalább egy videó formájában meg kell mutatni a jelöltnek, hogy hol fogja tölteni a mindennapjait.

„A vállalatok részéről nagyon fontos, hogy a munkavállalónak ne csak a szakmai képességeit, hanem személyes habitusát, elvárásait is ismerjék. Minden kolléga nagy érték, így vigyázni kell rájuk és meg kell becsülni őket.”

– hangsúlyozza Mihályi Magdolna.

Egy ideális HR szolgáltató a legtöbb terhet leveszi a munkáltató válláról

A jelenlegi gazdasági környezetben egy ideális HR szolgáltató partner amellett, hogy feltérképezi és megszerzi a minőségi munkaerőt a cégek számára, információval, javaslatokkal szolgál a bérfejlesztés területén és adott esetben támogatja a különböző nemzetiségű munkatársak integrációját a vállalatba.

„Szívesen alkalmazzuk azt a megoldást, hogy a már régóta nálunk dolgozó munkavállalóink közül felkérünk valakit, hogy fogadja az új belépőket és mondja el nekik, hogyan kezdett, mire kell figyelni, mi az, ami nehézséget okoz, és ezeken hogyan lendüljenek át. Nagyon fontos egy ilyen tapasztalt munkatárs bevonása, mert ő hitelesen tudja átadni az adott cég kultúráját, és segít abban, hogy könnyebben beilleszkedjenek a dolgozók az új környezetbe.”

– osztotta meg az egyik leginkább bevált gyakorlatukat Mihály Magdolna.

Egy munkaerő-kölcsönző cég szolgáltatásai pedig még itt sem érnek véget, hisz a toborzó cégek sok esetben közreműködnek a kezdőnapok és munkavédelmi oktatások vagy egyéb eligazítások lebonyolításában is, és ha szükséges idegennyelvű koordinátorral, és tolmáccsal is segítik a vállalatokat.

„Megegyezés kérdése, de egyre több cég veszi igénybe a mi tapasztalatunkat, főleg, ha már több éve dolgozunk együtt. Igyekszünk a felvételi eljárás végéig a munkavállaló mellett maradni és csak akkor engedjük el a kezüket, amikor a kapuhoz érnek és munkába állnak.”

– zárta Mihályi Magdolna a Jobtain HR szolgáltató Kft. ügyvezetője.

The post Egyre messzebbről kell pótolni a hiányzó munkaerőt a toborzó cégeknek appeared first on Műszaki Magazin.

A termelés most minden felett áll, a gépeknek maximális kapacitás-kihasználtsággal kell működniük. Ezzel együtt a munkavállalók nagy része nyáron szeretne pihenni, kiváltképp a 07-08. hónapokban – derül ki a versenyszférában dolgozók közel 10%-t képviselő 200.000 kölcsönzött munkavállaló kétharmadát foglalkoztató Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetsége (MMOSZ) legfrissebb kutatásából.

A 2020-2021. évi pandémia korábban nem ismert helyzetet teremtett a létszám- és a munkaidő-tervezésben, -gazdálkodásban. A Munka törvénykönyve által biztosított 4 havi munkaidőkeret – amelynek elsődleges bevezetési hátterében az állt, hogy rugalmasabb munkaerő-szervezéssel a foglalkoztatók a rendkívüli munkavégzés, túlóra költségeit lefaragják – az utóbbi 2 év kiszámíthatatlan és tervezhetetlen gazdasági környezetében nem tudta hatékonyan betölteni ezt a szerepét. A kormány előző év elején a gazdaságvédelmi intézkedésekkel egyidejűleg a munkaidőkeretet 2021.12.31-ig kihasználhatóvá tette, segítve ezzel a cégek működését, versenyképességét, talpon maradását.

„A gazdaság újraindulását követően a szakképzett gépmesterek és gépkiszolgáló operátori személyzet folyamatosan a 4 havi munkaidőkeret felett teljesít. A szabadságok kiadását ezért egy ilyen helyzetben csak rendkívüli munkavégzés elrendelésével vagy helyettesítéssel tudják kiváltani, amely plusz munkaórákat, túlóraköltségeket generál.  Mindez nagyon komoly kihívást és tervezés jelent úgy, hogy a termelés folyamatosan működjön, miközben a költségek megszorítása és a törvényi szempontoknak is megfeleljen a cég. Minél magasabb gyártási pozíciókról és szintekről beszélünk, annál nehezebb ezeknek a követelményeknek és feltételeknek megfelelni”

– fogalmaz Dénes Rajmund Roland MMOSZ elnök.

Sokan a gyermekek iskolai, óvodai szünete, vízparton kihasználható kellemes időjárás miatt, nyáron próbálják kipihenni az egész éves fáradságot, ezt a rövid, pár hetes időszakot a családdal együtt tölteni. A pandémia okozta lezárások, korlátozások a szabadságok egész évre történő arányos elosztását amúgy sem tették lehetővé, megnehezítve a munkavállalók és a HR-osztályok korábbiakban sikeresen és eredményesen alkalmazott és egész évre tervezett munkaerő-gazdálkodását. Több munkaterületen vagy az alapanyag, vagy a megrendelés visszaesése miatt kiadták az év első felében a szabadságok jelentősebb részét ezért a nyári időszakra a munkavállalóknak a korábban megszokott napoknál kevesebb használható fel, hiszen az év végére, karácsonyi időszakra is tartalékolniuk kell 2-3 napot. A cégek igyekeznek a korábbi év tapasztalataiból merítve jobban tervezni, javaslatot tenni a szabadságok időzítésére, hatékony felhasználására. A pandémia IV. hullámától való félelem, az alapanyag- vagy csomagolóanyag-hiány által generált kényszerleállások miatt ez bizonyos iparágakban továbbra is tervezhetetlen és kiszámíthatatlan marad.

„A rugalmasabb munkaidő-gazdálkodás hatékonysága a módosított 2 éves (2021.12.31-ig) munkaidőkereten felül azzal a módszerrel is növelhető volt, amikor a cégek a havi munkabért előre megfizetve, utólag ledolgoztatva, áthelyezett munkanapokat adtak ki a dolgozóiknak. A kétéves munkaidőkeret meghosszabbításával ugyanakkor átláthatatlanabbá vált a le nem dolgozott napok későbbiekben történő ledolgoztatása, a dolgozók kilépése, felmondás esetében pedig az előre kifizetett munkabér nem minden esetben volt visszavonható”

– mondja Dénes Rajmund Roland. Az utóbbi 2 év pandémia által a munkaerőpiacra gyakorolt hatása vitathatatlan, új kihívások elé állította a HR-szakma vezetőit, képviselőit. A gazdasági versenyelőny megőrzéséhez, a fejlődéshez komoly támogatást tudnak biztosítani a komplex HR-szolgáltatással atipikus foglalkoztatást nyújtó cégek, hiszen a XXI. században már a jövő a távmunkáé és az atipikus a tipikus.

The post Új időszámítás 2021-ben a munkaerő-gazdálkodásban appeared first on Műszaki Magazin.

A társaság tájékoztatása szerint az üzem Magyarország legfejlettebb, ipar 4.0. technológiát alkalmazó létesítménye, amely direkt beszállítással biztosítja Európa egyik vezető autógyártójának igényét.

Korábbi tájékoztatás szerint a beruházás értéke mintegy 239 milliárd forint.

A közleményben azt írták: a gyár robotokkal automatizált, évente több mint 140 ezer elektromos autót lát majd el harmadik generációs, 500 kilométer megtételére képes EV-akkumulátorokkal, ezek összesített kapacitása 10 gigawattóra évente.

Az akkumulátorok próbagyártása 2020 utolsó negyedévében indul. Az új üzembe gépkezelő, létesítményüzemeltetési- és karbantartó technikus, mérnök munkakörök mellett pénzügy, IT, beszerzés és adminisztratív feladatokra is keresnek munkatársakat.

Az SK Group, Dél-Korea legnagyobb energia- és vegyipari cége. Leányvállalata, a Battery Manufacturing Kft. 2018 márciusában kezdte meg üzemének építését. A társaság vezérigazgatója, Kim Jun 2020 januárjában a Las Vegas-i CES kiállításon újságíróknak elmondta, hogy a Volkswagen igényeinek kielégítésére a komáromi gyár kapacitását tovább bőítik majd, így az ott gyártott akkumulátorok összesített teljesítménye 16 gigawattórára emelkedik majd. (MTI)

The post Az SK Battery Manufacturing Kft. 1400 ember felvételét tervezi appeared first on Műszaki Magazin.